ZZL

Jakie są główne cele ZZL?

(1) Wyposażenie organizacji w kompetentny personel (dyspozycyjność personelu). (2) Kreowanie warunków dla pożądanych zachowań (efektywność personelu).

Jakie są trzy aspekty ZZL?

Procesowy (obszary zadań personalnych), instrumentalny (metody/techniki/narzędzia), instytucjonalny (organizacja ZZL)

Model tradycyjny (kiedy i cechy)?

Przełom XIX/XX w.: podział pracy, produktywność, kontrola, bodźce finansowe, dyscyplina.

Model stosunków międzyludzkich (kiedy i cechy)?

Lata 30–40 XX w.: potrzeby przynależności i uznania, partycypacja, zadowolenie z pracy.

Model zasobów ludzkich (kiedy i cechy)?

Przełom lat 50–60 XX w.: kreatywność, odpowiedzialność, samokontrola, rozwój organizacji i personelu.

Biurokratyzacja (lata 50–60) – co oznacza?

Administrowanie dokumentacją personalną. (s. 8)

Instytucjonalizacja (lata 60) – co oznacza?

Centralizacja i specjalizacja spraw personalnych.

Humanizacja (lata 70) – co oznacza?

Poprawa warunków pracy i stosunków społecznych w organizacji. (s. 8)

Ekonomizacja (lata 80) – co oznacza?

Racjonalizacja i uelastycznienie zatrudnienia, odbiurokratyzowanie funkcji personalnej.

Przedsiębiorczość wewn./zewn. (80–90)

Postawy przedsiębiorcze, współdecydowanie, współdziałanie, współodpowiedzialność, orientacja na klienta, jakość procesów pracy.

Tworzenie wartości (od lat 90.)

Kapitał ludzki, zarządzanie wiedzą, outsourcing, telepraca, work-life balance.

Kiedy i gdzie pojawia się HRM jako nowa filozofia?

Początek lat 80. XX w., USA.

Model Michigan – na czym polega?

Koncepcja strategicznego ZZL: selekcja, ocenianie, wynagradzanie, rozwój jako kluczowe funkcje prowadzące do efektywności. (s. 9)

Model harvardzki – co wyróżnia?

4 obszary: partycypacja pracownicza, ruchliwość pracownicza, systemy wynagradzania, systemy pracy; wpływ interesariuszy i czynników sytuacyjnych (struktury, strategie, środowisko). (s. 9)

PM: treść kontraktu pracy – podejście?

Dokładne zapisanie praw i obowiązków.

HRM: treść kontraktu pracy – podejście?

Wyjście „poza zapisy kontraktu”

PM: wytyczne dla działań kierownictwa?

Formalne procedury. (s. 10)

HRM: wytyczne dla działań kierownictwa?

Potrzeby organizacji.

PM: wyznacznik zachowań?

Normy i praktyka działania.

HRM: wyznacznik zachowań?

Wartości/misja organizacji.

PM: relacje organizacyjne – jakie podejście?

Pluralistyczne.

HRM: relacje organizacyjne – jakie podejście?

Konsolidujące.

PM: podejście do konfliktu?

Instytucjonalizacja.

HRM: podejście do konfliktu?

Unikanie.

PM: najważniejsze relacje?

Pracownicy – kierownictwo

HRM: najważniejsze relacje?

Klient

PM: działania – jaki charakter?

Fragmentaryczne.

HRM: działania – jaki charakter?

Zintegrowane.

PM: znaczenie planu organizacji?

Marginalne.

HRM: znaczenie planu organizacji?

Centralne.

PM: tempo decyzji?

Powolne.

HRM: tempo decyzji?

Szybkie.

PM: kluczowe postacie?

Kadrowcy.

HRM: kluczowe postacie?

Wszyscy kierownicy.

PM: komunikowanie?

Pośrednie.

HRM: komunikowanie?

Bezpośrednie

PM: standaryzacja?

Wysoka.

HRM: standaryzacja?

Niska.

PM: selekcja?

Niezależne, drugorzędne zadanie.

HRM: selekcja?

Zintegrowana funkcja kluczowych zadań.

PM: płace – podstawa?

Wartościowanie pracy.

HRM: płace – podstawa?

Płaca uzależniona od wyniku.

PM: stosunki pracy?

Zbiorowe układy pracy.

HRM: stosunki pracy?

Indywidualne umowy.

PM: projektowanie stanowiska?

Podział pracy i specjalizacja.

HRM: projektowanie stanowiska?

Praca zespołowa.

Kto jest głównymi aktorami ZZL?

Menedżer personalny, zarząd firmy, menedżer liniowy, pracownicy, związek zawodowy.

Jakie są 4 role specjalistów ds. ZZL?

Partner strategiczny, ekspert administracyjny, kreator zaangażowania, agent zmian.

Czym jest strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi?

Metoda decyzji i działań dotyczących wszystkich zasobów ludzkich w celu stworzenia i utrzymania przewagi konkurencyjnej.

Na czym polega istota strategicznego ZZL?

Wiąże działania i politykę ZZL ze strategią biznesową firmy.

Istota strategicznego ZZL

Traktuje zasoby pracowników jako strategiczne źródło przewagi konkurencyjnej.

Istota strategicznego ZZL

Ma charakter kompleksowy (obejmuje wszystkie obszary zadań personalnych).

Istota strategicznego ZZL

Wykorzystuje wszystkie formy planowania.

Integracja strategii firmy i strategii ZZL

przykład pytania po stronie firmy → „Dokąd zmierzamy i w jaki sposób chcemy dojść do celu?”

Integracja strategii – odpowiadające pytanie po stronie ZZL

„Jakich pracowników potrzebujemy?” / „Jaki rodzaj struktury jest nam potrzebny?”

Co wynika z integracji strategii dla efektywności?

Pytanie o to, w jakim stopniu sukces firmy zależy od jakości, motywacji, zaangażowania i postaw personelu oraz jak stymulować wysoką efektywność pracy.

Jakie są bariery wdrożenia strategicznego ZZL? (podaj 3)

Np. koncentracja na bieżących celach, niedocenianie ludzi przez kierownictwo, problemy z mierzeniem efektów ZZL.

Bariery wdrożenia strategicznego ZZL

Niskie kompetencje HR, małe zaangażowanie menedżerów liniowych, wysokie ryzyko inwestowania w ludzi, opór wobec zmian i kultura organizacyjna.

Jakie są główne procesy personalne?

Planowanie ZL; kształtowanie stanu/struktury personelu; zarządzanie efektywnością pracy; kształtowanie wynagrodzeń; rozwój ZL; warunki i stosunki pracy; administrowanie sprawami personalnymi; doskonalenie organizacji i funkcji personalnej

Planowanie zasobów ludzkich – z czym jest powiązane?

Z planami strategicznymi i operacyjnymi.

Kształtowanie stanu i struktury personelu – cel?

Optymalizacja zatrudnienia.

Zarządzanie efektywnością pracy – co obejmuje?

Produktywność, jakość zachowań.

Kształtowanie wynagrodzeń – co obejmuje?

Dochody, koszty, motywacja.

Rozwój zasobów ludzkich – co obejmuje?

Kompetencje, kariery

Warunki pracy i stosunki pracy – cel?

Komfort pracy i klimat społeczny.

Administrowanie sprawami personalnymi – miernik?

Poziom obsługi klienta wewnętrznego i zewnętrznego.

Doskonalenie funkcji personalnej – co daje?

Innowacje podnoszące efektywność systemu ZZL.

Definicja kultury wg E. Scheina (sens w 1 zdaniu)

Wzorzec podstawowych przekonań wypracowanych przez grupę w procesie uczenia się, uznany za skuteczny i przekazywany nowym członkom jako właściwy sposób postrzegania i działania.

Czym jest kultura organizacyjna (w ujęciu slajdu)?

Założenia, normy i wartości uczestników oraz wynikające z nich sposoby działania/zachowania.

3 poziomy kultury na slajdzie

Systemy symboli (widoczne), normy i wartości (częściowo widoczne), założenia podstawowe (niewidoczne)

Przykłady artefaktów kultury

Językowe, behawioralne, fizyczne.

Jakie funkcje pełni kultura organizacyjna?

Adaptacyjna, integracyjna, percepcyjna („klej organizacyjny”).